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Jefe de Equipo Comercial

Tenerife

Responsabilidades y Funciones:

Dirige, motiva y lidera a su equipo comercial.

Alcanza los objetivos establecidos por la organización, tanto en sus ratios de actividad como en sus resultados de ventas y márgenes.

Se mantiene informado/a de los avances del sector y los movimientos de la competencia.

Elabora reporting  de actividad y resultados.

Garantiza el posicionamiento de la organización en el mercado.

Fideliza y aumenta la cartera de clientes, potenciando la estabilidad de la compañía.

Desarrolla y controla la actividad comercial.

Perfil:

Titulado/a medio o superior, con experiencia mínima de 3 años en posiciones similares.

Capacidad de liderazgo

Gestión de equipos.

Orientación a resultados.

Alta capacidad de comunicación y proactividad.

Enviar CV a info@dream-team.es indicando ref. JEC0512

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para empresa consultora de Recursos Humanos líder en su sector

Consultores Comerciales

Las Palmas y Tenerife

Perfil

• Alta capacidad de comunicación y proactividad.
• Habilidad social
• Planificación y organización.
• Independencia y energía.
• Formación media o superior.

Responsabilidades y funciones:

Informa y asesora a  los clientes del portfolio de servicios de Recursos Humanos.

Alcanza los objetivos establecidos por la organización, tanto en sus ratios de actividad como en sus resultados de ventas y márgenes.

Se mantiene informado de los avances del sector y los movimientos de la competencia.

Elabora reporting semanal y mensual de actividad y resultados.

Fideliza y aumenta la cartera de clientes, potenciando la estabilidad de la compañía
Enviar CV a info@dream-team.es indicando ref. CC0512

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DELEGADO/A  COMERCIAL

Tenerife

Responsabilidades y Funciones:

Informa y asesora a los clientes del portfolio de servicios.

Mejora la posición competitiva mediante la actividad comercial diaria, un adecuado posicionamiento, marketing directo, campañas online y redes sociales.

Alcanza los objetivos establecidos por la organización, tanto en sus ratios de actividad como en sus resultados de ventas y márgenes.

Se mantiene informado de los avances del sector y los movimientos de la competencia.

Elabora reporting semanal y mensual de actividad y resultados. 

Garantiza el posicionamiento de la organización en el mercado.

Fideliza y aumenta la cartera de clientes, potenciando la estabilidad de la compañía.

Elabora los proyectos estratégicos de venta.

Perfil:

Titulado medio o superior, con experiencia mínima de 3 años en posiciones similares.

Alto desarrollo de competencias comerciales.

Orientado a resultados.

Alta capacidad de comunicación y proactividad.

Iniciativa, autonomía y responsabilidad.

Enviar CV en formato word a info@dream-team.es indicando ref. DC0512

Publicado en Diariodeavisos.com

02/05/2012

La semana pasada, The Economist publicaba el resultado de una investigación sobre la conveniencia de incluir la foto en el curriculum. El trabajo experimental se había realizado en Israel, durante el periodo 2008 -2010. El método consistió en enviar Cvs idénticos a distintas ofertas de empelo (5.138). A cada oferta se remitían 3 Cvs, uno sin foto, otro con una foto de una candidata normal y finalmente la de una candidata guapa. El resultado fue que las candidatas guapas lo tuvieron mucho más difícil para conseguir la ansiada entrevista de trabajo. Una vez obtenido el resultado, se estudiaron las causas del mismo. Observaron que el 93% de los reclutadores eran mujeres jóvenes y solteras. Concluyeron que la inclusión de la foto en el CV era contraproducente para las candidatas guapas debido a los celos o aversión al riesgo de ser suplantadas de las entrevistadoras.

Es la primera vez que ser guapa se convierte en un inconveniente. Al menos según este estudio. En general, está demostrado que las personas guapas, altas y delgadas tienen mejores puestos y remuneraciones que el resto de los mortales. Esta correlación procede directamente de la evolución de las especies. Pero éste no es el tema de hoy. La cuestión es si las guapas deben evitar incluir su foto o no en el CV. Para profundizar en la decisión traemos algunas reflexiones al respecto. En primer lugar y sin género de dudas, se encuentra la oferta en sí misma. En ella, a veces, se solicita expresamente la inclusión de la fotografía. No hay discusión en este caso. En segundo lugar, deben analizarse los usos y costumbres de cada país. En España y Francia, lo habitual es incluir la foto en el CV. En Inglaterra y EE.UU. no es lo normal, incluso puede aducirse discriminación, por lo que es aconsejable no incluirla. Sin embargo, desde nuestro punto de vista, lo más importante es el puesto y el reclutador-a. En los puestos con exposición al cliente o al público en general, es normal que se busquen personas con “buena presencia”. Sin embargo, hay otras posiciones en las que la presencia no es determinante en ningún modo. La segunda cuestión, se refería al perfil del reclutador-a. En determinadas situaciones nos puede interesar averiguar el perfil del reclutador-a y actuar en consecuencia. Por desgracia, hoy por hoy, la selección se ha convertido en una carrera de obstáculos, para ambos lados del proceso. Los candidatos luchan entre cientos para destacar y conseguir la entrevista. Los entrevistadores tienen que ser eficientes en el filtrado de todos los Cvs que reciben. Los medios del sector dicen que un CV dispone de 10 segundos para atraer la atención del entrevistador, si lo consigue contará con otros 20 segundos para convencer al reclutador-a en qué bandeja deberá archivarlo, Si / No. Muy poco tiempo. Hay personas que actúan con una suerte de marketing de guerrillas y envían su CV con una foto de cuerpo entero…. Otros, queriendo o sin querer, incluyen fotos que desde luego llaman la atención, pero para mal, es decir bandeja de No.

La recomendación es dedicar el tiempo según el interés de la oferta. Si se trata de una oferta que deseamos, deberemos adecuar el Cv a la misma y eso incluye decidir sobre foto si o foto no, tipo de foto, imagen que queremos proyectar, etc. Buscar trabajo es un trabajo.

La otra cara de la moneda es la utilización, que conscientemente se está haciendo, de FB para difundir nuestras habilidades profesionales y ser así candidatos reactivos a posibles puestos de trabajo. Si consideramos que el currículum es un resumen de nuestra vida, por cierto que currículum en inglés es resume y en francés résumé, en FB cerca del 70% de los perfiles cuentan con información sobre estudios y experiencia profesional que puede considerarse como curricular. Al menos a esta conclusión ha llegado la empresa Jobandtalent tras un estudio sobre una muestra de 5 millones de usuarios, realizado recientemente. Además, según este estudio, el ritmo de información curricular pública en FB ha crecido un 20% en los últimos seis meses, toda una tendencia. ComScore determina que una persona pasa de media 7,5 horas al mes en FB, frente a solo 20 minutos en LinkedIn. De nuevo parece que todopoderoso FB se impone en este segmento de la vida online.

Mucho más. La teoría más aceptada respecto a la predicción del desempeño futuro de una persona en un puesto, defiende que debe establecerse midiendo tres grupos de factores: capacidad de aprendizaje o conocimientos, personalidad adaptable al entorno concreto e intereses personales. Los anglosajones lo definen como Can Do, Will Do y Will Fit. Pues bien, a la hora de tratar de despejar estas tres incógnitas, la información sobre estudios y experiencias es crítica para solo una de ellas. Para las otras dos incógnitas, intereses y personalidad, son fundamentales otros inputs, entre los que tienen mucho que decir las aficiones, la expresión, los gustos, filias y fobias, etc. Es decir mucha de la información que la mayoría subimos a FB. Resumiendo, FB es una magnífica fuente de candidatos y de empleo, no sólo por su amplitud sino por la autenticidad, naturalidad y espontaneidad de lo que podemos allí ver.

Para el desarrollo de una nueva línea de negocio dentro del área de servicios empresariales con un alto componente tecnológico:

Informa y asesora a los clientes del portfolio de servicios.

Mejora la posición competitiva mediante la actividad comercial diaria, un adecuado posicionamiento, marketing directo, campañas online y redes sociales.

Alcanza los objetivos establecidos por la organización, tanto en sus ratios de actividad como en sus resultados de ventas y márgenes.

Se mantiene informado de los avances del sector y los movimientos de la competencia.

Elabora reporting semanal y mensual de actividades y resultados.

Garantiza el posicionamiento de la organización en el mercado.

Fideliza y aumenta la cartera de clientes, potenciando la estabilidad de la compañía.

Elabora los proyectos estratégicos de venta.

Perfil:

Titulado Medio o Superior, con experiencia mínima de 2 años en posiciones similares.

Alto desarrollo de competencias comerciales.

Orientado a resultados.

Alta capacidad de comunicación y proactividad.

Iniciativa, autonomía y responsabilidad.

Se incorporará a atractivo proyecto en expansión.

Contacto: info@dream-team.es

Respecto a la recomendación relativa a la reducción de los salarios mínimos, caben infinidad de comentarios. Empezando por el principio: ¿cuál ha sido la evolución? Es asombroso comprobar que desde 1996 hasta 2010 el coste laboral de Alemania se ha incrementado sólo el 8%, en comparación con el 35% de España o el 59% de Grecia. Como muchos de ustedes sabrán, en Alemania no existe salario mínimo salvo para unos determinados sectores, y recientemente para los trabajadores extranjeros, una clara barrera de entrada para los trabajadores de baja cualificación, sin afectar a los de alta como, por ejemplo, su carencia de ingenieros.

Esa situación permite casi el pleno empleo, con records históricos de personas trabajando. Todo el mundo tiene trabajo, aunque en muchos casos con salarios realmente bajos, significativamente más bajos que el SMI español. Al mismo tiempo, esa situación reduce sus costes de desempleo y aumenta su competividad. En España, justo al contrario. La UE argumenta que una reducción de los salarios mínimos generaría competitividad y empleo. Y es cierto. ¿Por qué no lo hemos hecho ya? Lo haremos. Por decisión propia o ajena. La troika comunitaria obligó recientemente a Grecia a reducir su salario mínimo el 22%.

Según datos de Eurostat, en 2011 España ocupaba el octavo puesto de 21 en el ranking de salarios mínimos. Sin embargo, hoy lideramos el ranking del desempleo, de manera que no parece permisible que mantengamos esa diferencia de posiciones.

Es cierto que nuestro salario mínimo no llega al 50% del máximo que tiene Luxemburgo, pero también lo es que es cuatro veces el salario mínimo de Bulgaria.

En resumen, si queremos reducir el desempleo, todos debemos ser un poco más pobres para ser todos más competitivos; reducir las cotizaciones sociales y aumentar el IVA/IGIC.

La estrategia empresarial, en lo relativo a la centralización, ofrece miles de ejemplos de éxitos y fracasos. Evidentemente, una estrategia, siendo acertada, puede generar un auténtico desastre si su implementación no lo es. Y esto es empírico. De modo que sería presuntuoso y torpe declararse a favor o en contra de una u otra estrategia, de forma general o universal.

Sin embargo, sí que existen circunstancias o intereses que apoyen la adopción de una u otra estrategia.

En concreto, son frecuentes, en la empresa, tres tipos de intereses/situaciones que impulsan a los gestores a inclinarse hacia uno de los lados.

En primer lugar y quizás de modo más claro, se encuentra la velocidad de crecimiento del mercado potencial. Cuando un mercado crece rápido, la empresa debe ser flexible en la toma de decisiones, permitiéndole así pegar mordiscos al mercado; compitiendo rápida y agresivamente con sus competidores y tratando de obtener y consolidar la mayor cuota porcentual posible. En este caso, parece clara la ventaja de la descentralización.

En segundo lugar, encontramos la adecuación del producto o servicio al cliente final. Cuanto más cercana esté la toma de decisiones a los mensajes recibidos del cliente, más se podrá acercar la oferta a sus intereses/preferencias, facilitando soluciones más adecuadas a la percepción de valor recibido. El mayor defensor de esta teoría ha sido Tom Peters en su best seller En busca de la excelencia. Cuenta en el libro un ejemplo que siempre hemos valorado. La capacidad de modificar el producto/servicio por un empleado de una compañía propietaria de una flota de taxis. Relata Tom Peters, como, cogiendo un taxi en Nueva York, el conductor le ofreció cuatro diarios distintos: economía, deportes, prensa local y un magazine. A continuación le preguntó si quería escuchar música y en ese caso cuáles eran sus preferencias: rock, clásica, easy listening, blues, etc. Como podrán ver, este tipo de adaptación de la oferta al interés del cliente sólo es posible mediante la toma de decisión descentralizada.

Por último y en el lado contrario a las anteriores consideraciones, se encuentra el condicionante de la economía de escala y la eficiencia productiva. La concentración física de la producción, y por ende de la toma de decisiones, genera incrementos en la eficiencia de la empresa. Por eso, en épocas de crisis suele ser la estrategia general: concentrarse para reducir costes.

Las empresas realizan toma de riesgo, que muy simplificadamente resulta de valorar estos tres y otros aspectos. Toman una decisión para tratar de asegurar su competitividad y sobrevivir en las épocas duras. A veces, a costa de perder cuota de mercado y de alejarse de las características específicas del consumidor o cliente. También, en las empresas, se cambia de estrategia de una manera natural, adaptándose a las circunstancias, con recorridos de ida y vuelta. En las empresas, el poder lo tiene el cliente, que es quien decide en cada momento si prefiere precio o cercanía, precio o velocidad, precio o individualización, precio o excelencia. Lo importante es, por tanto, conocer qué quieren los clientes y cuál será su reacción según la estrategia adoptada. Después, actuar en consecuencia.

Esta semana tuvimos un debate en una empresa cliente, que trataba sobre la conveniencia o no de obligar a las personas. Nos apoyaremos en un símil escuela / universidad / empresa. La mayoría de las funciones llevan aparejada una relación causa-efecto entre el nivel de desempeño y los conocimientos adquiridos. Por ello en la escuela / universidad / empresa es crítico motivar al aprendizaje. Pero no todos están dispuestos a ello. Evidentemente a mejor profesor / jefe,mayor número de motivados a aprender. Siempre es mejor seducir hacia la acción que imponerla. Pero las dificultades exógenas, las personalidades del equipo o la incapacidad del profesor / mando, a menudo imposibilitan esa seducción. ¿Qué hacemos entonces? Y aquí aparece el dilema de nuestro debate. Obligar o no a los inaplicados. Argumentos en ambos sentidos. Nosotros nos inclinamos por la obligación que evite la necesidad de diezmar. Nos explicamos. Ciertamente obligar a alguien a hacer algo que no quiere genera en la persona rechazo, incomodidad e incluso violencia. Sin embargo no hacerlo conllevará un desempeño mediocre en el futuro cercano. Ese menor éxito generará frustración en el individuo. Hasta aquí el efecto individual. No es el único ni el peor. Lo dramático es lo que puede ocurrir en el equipo. Volvamos al colegio. Cuando un profesor tolerante permite que un pequeño núcleo de rebenques campe a sus anchas, está condenando al conjunto del grupo a reducir su nivel de competitividad. Los malos se juntan, hacen lobby y van atrayendo poco a poco a los débiles. Con el tiempo corrompen a gran parte del equipo y lastran al grupo entero. Desaparece entonces el orgullo de pertenencia y la satisfacción por el éxito de todos los integrantes buenos. Al final no quedará más remedio que diezmar el grupo, en el mejor de los casos acertando a extirpar a los elementos más contaminantes, pero no siempre. Igual ocurría en las legiones romanas.

Diezmar puede ser necesario o imprescindible. Necesario es cuando se detecta el problema y podemos ver con claridad que nuestro equipo desciende inexorablemente. Imprescindible si no hay más remedio, por amenaza de quiebra.

Por desgracia no abundan mandos como Ron Clark, el maestro de Harlem que inspiro la película. pocos cómo él son capaces de motivar en el más difícil de los ambientes. Los finlandeses lo entendieron bien, necesitaban mejores maestros para subir su nivel educativo. Ya sabemos nuestra triste situación en ese campo tras el demoledor informe PISA de hace algunas semanas. Sin lugar a dudas es más complaciente dirigir utilizando la motivación positiva, pero ello no debe impedir la obligación en el cumplimiento de las tareas.

El sabio de Mercadona decía al principio de la crisis: trabajar más y gastar menos. A la vista de lo que pasa, no por obvio fue fácil el consejo. Aquella advertencia y la de ahora, de achinarse, no son muy distintas entre sí.

Nosotros estamos seguros de que todos han seguido esa máxima del sentido común.

Pero esto es como la dieta: más ejercicio y menos ingesta. Pero ¿qué ocurre si con las medidas adoptadas no bajamos de peso al ritmo o necesidad deseada? Sencillísimo: más ejercicio o menos ingesta, o ambas a un tiempo. De cajón de madera de pino, que decían en el cole. Lo que no entendemos es por qué los sindicatos dicen no entenderlo y no estar de acuerdo.

Llaman a la huelga ante una reforma que es dura pero insuficiente y tardía. Seguimos por encima de las medias europeas y todavía se nos recomienda desde múltiples organismos más profundidad. Volvamos al origen, achinarse.

Viene a querer decir que se trabaje más tiempo y más esforzadamente. Literalmente, nos recomienda a todos los españoles “que piensen más en los deberes que en los derechos…, y que asuman que el éxito depende de cada uno de ellos, que la cultura del esfuerzo y del trabajo destierre a la del maná”. Pero para aumentar el esfuerzo, al menos el tiempo de esfuerzo, es necesario cambiar la norma, porque ya saben que el tiempo de trabajo está limitado por ley.

Solo los chinos y los autónomos trabajan lo que quieren o necesitan. Y nos preguntamos ¿Por qué los sindicatos no cuidan a los ciudadanos chinos explotados por sus compatriotas? Será, quizás, porque no les interesa ese colectivo/sector?

Mientras tanto, el comercio nacional, y que cada uno otorgue a nacional la adscripción que le parezca, en franca recesión. Todavía nos queda un comentario, referente a la distribución, marcas blancas y demás.

Sería recomendable por responsabilidad social corporativa que las grandes empresas de distribución publicaran, junto a sus cuentas, los resultados de sus proveedores/socios. Y más aún sería del todo deseable que se publicaran también los resultados de los proveedores/productores, no vaya a ser que lo que gana el tendero lo esté obteniendo del fabricante o del productor y todos aplaudamos la gesta.