Dos razones fundamentales: en primer lugar, olvidamos lo increíblemente motivantes que son los grandes retos; en segundo lugar, más frecuente e importante, el miedo al fracaso.

O dicho de otra forma, el miedo a la frustración resultante.

Para colmo y como asunto colateral, tenemos miedo al vecino, que posiblemente se alegrará de nuestro fracaso, consecuencia mezquina de su propia incapacidad y del pecado capital por excelencia, la envidia.

Los tropiezos en el camino pueden interpretarse de dos formas opuestas: “Nunca lo conseguiré” versus “un golpe menos para llegar al objetivo”.

La segunda es evidentemente la opción correcta. Muy aconsejable en esa área el libro de súper López (José Ignacio López Arriortua) Tú puedes.

La tolerancia a la frustración es una competencia fundamental para perseguir objetivos importantes. Hoy es incluso crítica para avanzar en el día a día de esta época hostil.

Pero fíjense qué paradoja. Los jóvenes de hoy, cuya vida ha transcurrido en época de bonanza, han desarrollado una bajísima tolerancia a la frustración consecuencia de una inadecuada educación familiar y educativa junto a una excesiva tolerancia del entorno. Triple trabajo, construir nuevos retos inalcanzables y súper motivantes, conseguir emocionar a los trabajadores y/o alumnos y mejorar la tolerancia a la frustración.

En la dirección de personas, como en la tutela de nuestros hijos o alumnos, tenemos dos opciones: animar a lo difícil apoyando en el tropiezo o aspirar a la media castigando el tropiezo. Con la primera creces, con la segunda decreces.

Pero no lo olvide: si elige la primera, la que es la buena, tiene que apoyar en el tropiezo, siempre y sin fisuras.

Una reforma laboral que sirva a su propósito, dinamizar el empleo y hacernos competitivos, no es posible con medidas débiles y continuistas. Por ello auguramos un resultado insuficiente o muy deficiente. Cuarenta tipos de contrato o más. ¿Por qué? Por el encorsetamiento del propio sistema. Si el sistema fuera flexible, un solo contrato permitiría recoger las especificidades del sector, lugar, tipo de empresa y su situación, las condiciones personales, etc. Pero lamentablemente, nuestro ordenamiento laboral es rígido, muy rígido. Tanto, que nos está quebrando por la mitad. Y no lo decimos nosotros, lo dicen todos, absolutamente todos los de fuera de casa. Mientras, las cosas van francamente mal para el empleo. Y puede ser peor. Ya se pronostican 5,5 millones de parados en 2012.

¿Por qué el pequeño comercio se está quedando en manos de los inmigrantes chinos (más del 50% en el caso de Madrid)? y ¿Por qué ellos son capaces de rentabilizar y nosotros no? ¿Piensa alguien, políticos y sindicatos incluidos, que con las medidas que se están negociando vamos a poder darle la vuelta a esta tendencia?
La UE acaba de publicar un estudio según el cual las pymes han creado en el periodo 2002-2010 el 85% de los nuevos empleos, siendo su participación total en el empleo del 67%. Es decir, han contribuido más que las grandes empresas en la creación de empleo. Pero, fíjense, la Federación nacional de asociaciones de trabajadores autónomos, nos indica que en 2011 el 44% de los 9.580 nuevos autónomos en España son chinos. Como entenderán, esos 9.580 nuevos autónomos, son en muchos casos, promotores de nuevas pymes. Si las pymes son las mayores creadores de empleo y estas van camino de ser fundadas por ciudadanos chinos, con su propia interpretación del marco laboral, cómo podremos competir contra todos los competidores dentro y fuera de nuestro país? De nuevo se evidencia que sí se puede ser competitivo en España, pero de otra forma, con profunda reforma y profundo esfuerzo. Trabajando como chinos. Vueltas y más vueltas a la cuota de temporalidad, la negociación colectiva, las revisiones salariales, etc. Mil y una discusiones cuando en el fondo sólo existe una: libertad de acuerdo entre las partes.

Parece que existen ya avances sobre el criterio objetivo para “ser una empresa con problemas”: facturar un 12% menos. ¿Tiene alguien idea sobre cuántas pymes sucumben mucho antes de llegar a ese criterio de objetivamente muerto? Tres contratos. Esa es nuestra propuesta. Dos contratos eminentemente abiertos a la negociación lícita entre una persona y una empresa. Con ciertas limitaciones, pocas. Distinguiendo entre las pymes y las grandes empresas. Y un contrato de inmersión al mundo laboral o reciclaje, un contrato que llamarán contrato basura, con salarios por debajo del salario mínimo y despido casi cero.

Ya lo hemos dicho en otras ocasiones, es mejor trabajar casi todos que casi ninguno. Sobre todo es mejor trabajar por menos y ganar competitividad, que trabajar por lo mismo y seguir perdiéndola. ¿Cómo se les ocurre discutir subidas salariales con un 21,5% de las personas en casa y un 8% de deficit nacional?

A continuación, introducimos algunas ideas prácticas. Si usted ya ha mantenido su evaluación, podrá analizarla con perspectiva y quizás considerar alguna de las recomendaciones para la próxima.

Partimos desde tres tipologías de jefe bajo la perspectiva de la evaluación del desempeño. El jefe ortodoxo es el que realiza entre dos y cuatro reuniones de evaluación a lo largo del ejercicio. El jefe ideal utiliza la evaluación continua o casi. Al menos una vez por semana contacta con cada uno de sus colaboradores aunque sea de forma breve e incluso no estructurada. Por último, el jefe idiota no realiza evaluación alguna, ni de sus colaboradores ni de sí mismo. Hablaremos otro día sobre cómo sobrevivir a un jefe idiota.

Nos centraremos en el caso más habitual: una o ninguna evaluación del desempeño. Si se encuentra en el caso de ninguna evaluación a la vista, lo primero que deberá hacer es provocarla.

Debe considerarse que las reuniones de evaluación son una de las tareas menor apetecidas por los jefes. En la mayoría de los casos, lo enfocan desde un punto de vista de crítica o de negociación. Una tarea más a preparar con incertidumbre en su resultado.

Provocando la reunión. Proponga una reunión para analizar el 2011 y plantear sus objetivos en 2012. Póngaselo fácil. Un par de horas que permitirá conocer la alineación entre usted, su jefe y la empresa. El retorno de esas dos horas es altísimo. Ahorrará a todos desviaciones, desmotivaciones y malentendidos. Trate de cerrar día y hora; para ello planteé dos opciones y mantenga una tercera opción por si le niegan las dos primeras. La puesta en escena. Deberemos conocer la técnica más habitual en este tipo de reuniones: el bocadillo. Pan, jamón, pan. Es decir, lo importante está en el medio. Si su jefe no controla este tipo de estructura deberá ser usted el que la ponga en acción. Céntrese en lo fundamental de forma objetiva. Lo importante para usted es repasar sus acciones del año que finaliza.

Los objetivos alcanzados, las metas conseguidas, en definitiva, su desempeño y desarrollo profesional. Prepara su listado, de más a menos importancia de acuerdo al criterio de su jefe (no según su orgullo personal). Incluya datos y argumentos que objetivicen cada línea del listado. Objetivos del año entrante, reflexione ante posibles propuestas y su alcance, tenga preparada su propia propuesta. La observación. Todo lo anterior es importante pero el secreto del éxito se encuentra en la observación del comportamiento de su jefe. Atento a los detalles y las reacciones, pueden ser la llave.

La evaluación anual es el momento de la verdad, prepárelo y aprovéchelo.

Una reciente sentencia del Supremo ha declarado anticonstitucional, la obligación de una Clínica, de que sus enfermeras de consultas vistan falda, frente a la posibilidad de sus compañeras de quirófano de usar pijamas sanitarios. Pero también indica: “en modo alguno afecta a la dignidad de la trabajadora o a su intimidad”, pues el uso de una falda de “dimensiones normales” no solo está visto como algo “absolutamente corriente” sino que “se vincula con tradiciones o históricas ideas de elegancia femenina”. Es decir, es absolutamente corriente, digno y elegante. Pero es tradicional e ilegal. Al final dice que son las enfermeras las que pueden optar por uno u otro uniforme. Países competidores con menor regulación, premian aquellos aspectos que son necesarios o ventajosos para un determinado puesto/empresa y castigan los contrarios.

Esto les proporciona una ventaja competitiva. Siempre me sorprendo al ver películas o series americanas que transcurren en Hawai. Los turistas americanos acuden muchas veces con esa horrible pinta guiri: camisa floreada y bermudas. Tratan de ponerse el chip de vacaciones incluso antes de salir de su casa. Lo que me gusta es que el recepcionista del hotel, la camarera del bar piscina, etc., van igual que ellos. Pero lo que me fascina es que están morenos, con aspecto saludable y muy muy sonrientes.

Hace ya unos años un colega, en una empresa hotelera, solicitaba a sus trabajadores en puestos de contacto con clientes, que estuvieran bronceados y con aspecto saludable. Hoy, es probablemente ilegal. En resumen, los trabajadores son imagen de la empresa y son la imagen que el cliente quiere o espera ver. Por si acaso, a perder los kilos de Navidad, no sea que nos bajen el sueldo.

]]> http://www.dream-team.es/2012/01/04/tu-imagen/feed/ 0 http://www.dream-team.es/2011/12/21/vendemos-todo/ http://www.dream-team.es/2011/12/21/vendemos-todo/#comments Wed, 21 Dec 2011 08:20:20 +0000 Administrator http://www.dream-team.es/?p=691 No es nada nuevo, aunque sí poco extendido. Pero sobre todo es algo necesario o imprescindible tal y como están las cosas. Todo el mundo en la empresa tiene que ayudar a vender. Hace hoy un mes que Telefónica anunciaba su plan para involucrar a sus 35.000 empleados en la venta de productos Movistar en el ámbito residencial.

En este caso, Telefónica bonifica en nómina los éxitos de cada persona. No deja de sorprender que una de las compañías bandera de España haya tardado tanto.

Conseguir la involucración de todos los empleados en la venta no es sencillo. Por eso, en muchos casos, se premia económicamente. No siempre. Hay algunas organizaciones que no requieren de ese impulso para que sus empleados defiendan sus productos a muerte.

Todos conocemos ejemplos. Personalmente tengo un buen amigo que, trabajando en una multinacional de gran consumo, no nos dejaba consumir en bares y restaurantes que no tuvieran sus vinos. Lo aplaudo, aunque fuese molesto a veces.

Hay quienes apoyan la venta por “pensamiento ganador”: si la empresa va mejor, todos vamos mejor. Otros lo hacen por “pensamiento perdedor”: si la empresa va peor puede peligrar mi estabilidad laboral. Las empresas con fuerte mentalidad comercial utilizan distintos sistemas para incentivar la venta por todos. Desde el más sencillo y directo de la retribución, hasta los modelos de incentivos mediante puntos canjeables por productos que a menudo incluyen competiciones internas y sorteos del premio gordo. Las menos consiguen que todos vendan por cultura corporativa y valores internos.

Hoy, la prescripción de tus productos se hace mucho más fácil, impersonal e incluso sin necesidad de habilidad relacional por el uso de las redes sociales. Ya, ya sabemos que las redes no deben utilizarse para vender, pero eso es absurdo en sí mismo. Deben utilizarse para vender de forma no agresiva; es decir, sin que se note demasiado. Es como el product placement. Para los que no lo conozcan, el modelo consiste en impactarte publicitariamente mediante imágenes de producto en películas y series de televisión. Y si en el modelo micro podemos ver con meridiana claridad que apoyar la venta de nuestra empresa sólo puede ser bueno, cómo es que en una visión macro no lo vemos. Porque de otra forma no se entiende que compremos en las tiendas de chinos o productos de fuera cuando los tenemos de producción local. No nos viene mal aplicarnos ese lema surfero de only local.

Selecciona

Jefe de Ventas

Para Sólida Empresa del Sector Comunicación

Gran Canaria

Responsabilidades y Funciones:

Selecciona, forma y mantiene la motivación del equipo comercial.

Revisa periódicamente el estado de objetivos de venta.

Asesora a los comerciales en las propuestas, asegurándose de la satisfacción del cliente
Analiza periódicamente la evolución de la cartera del equipo, identificando problemas y proponiendo acciones para la mejora.

Alcanza los objetivos establecidos por la organización, tanto en sus ratios de actividad como en sus resultados de ventas y márgenes.

Se mantiene informado de los avances del sector y los movimientos de la competencia.

Garantiza el posicionamiento de la organización en el mercado.

Perfil:

Titulado/a medio o superior, con experiencia mínima de 2 años liderando equipos.

Orientación a resultados.

Alta capacidad de comunicación y proactividad.

Iniciativa, autonomía y responsabilidad.

Capacidad de aprendizaje.

Capacidad de liderazgo.

Se incorporará a atractivo proyecto de expansión.

Enviar CV en formato word a info@dream-team.es indicando ref. JVGC1211

La polémica no es nueva ni exclusiva de Microsoft. Y la pregunta, desde un punto de vista de gestión, es: ¿hasta dónde el control del empleado?

Todos conocemos casos de fidelidad e infidelidad laboral. De hecho existen productos de aseguramiento contra la infidelidad del empleado. Este tipo de póliza nos cubre frente a robo, revelación de práctica industrial, etcétera. Y es que de todo hay en la viña del señor. Si somos descendientes de Adán y esté sucumbió a Eva, la manzana, la serpiente o a las tres a la vez…

Avanza la tecnología y con ella las formas de control, más o menos agresivas, más o menos evidentes. Miren workmeter.com, un software que “… recolecta de forma automática información sobre el uso de las herramientas tecnológicas y te permite obtener datos objetivos sobre actividad, desempeño…” Y gracias a ello promete que incrementas tu productividad y ayudas al empleado a ser más eficiente y, por tanto, más feliz al conseguir alcanzar sus propios retos… La misma argumentación sirve para implementar sistemas de geolocalización. Déjame ver, en todo momento, dónde estás y podré ayudarte a diseñar mejores rutas que incrementen tu productividad. Y de nuevo serás más feliz porque alcanzas tus metas y tus comisiones…
Todos estos sistemas tienen además un efecto placebo. Desde que dices que lo has implantado, mejora la productividad. La mera comunicación de la implantación de una herramienta efectiva de control mejora las ratios a controlar.

Con todo, no debemos dejar pasar el enorme efecto que sobre la motivación este tipo de medidas produce. Al empleado desleal le molestará, qué duda cabe, pero eso no nos importa; es más, debe ser uno de nuestros objetivos principales como managers.
A la manzana podrida hay que sacarla del cesto lo antes posible ya que pudre inexorablemente a las que están en contacto.
Al empleado leal puede molestarlo, ofenderlo, desmotivarlo. A éste debemos tratar de explicarle que la medida trata de identificar a los desleales para conseguir una organización mejor y más justa. Dicen en la hostelería que en bares y restaurantes el dinero está muy accesible y es tentador. Por ello se debe implantar sistemas que impidan el robo, pero cuídate de que esas medidas no sean más costosas que el robo en estado de descontrol.

Vuelve la Navidad y con ella las cenas de empresa. Vamos a verlo desde dos puntos de vista: anfitrión e invitado. El anfitrión, más que nunca se lo piensa, ¿hacemos o no cena este año? Como todo con sus pros y contras. Si la compañía ha realizado o va a realizar un ERE no es coherente. Si estamos mal pero aguantamos el tirón, entonces no existe mejor oportunidad para conseguir mejoras en: comunicación, team building, orgullo de pertenencia, reconocimiento al esfuerzo, compromiso con la empresa, felicitación por los logros y ánimos para lo que viene. Dejar pasar la oportunidad de esta fecha o no esmerarse es, a nuestro juicio, un error. Por ello nuestra recomendación es aprovechar al máximo. No se engañen, la cena de empresa está más valorada de lo que la gente dice. Según Alta Gestión, 8 de cada 10 encuestados valora positivamente la cena de Navidad. Ahí lo tiene, regla de Paretto perfecta. Esfuércese, planteéselo como un ejercicio de Team building. Prepare su discurso, la temática, e incluso aplique cierta originalidad al evento.

El anfitrión se preocupa y ocupa de principio a fin, habla con todos, socializa y genera distintos grupos. Presenta a unos y otros según intereses, observa el devenir y actúa para que todo salga bien. Veamos la otra parte de la fiesta, el invitado. Dos tipologías. Los que van con objetivo laboral y los que van simplemente a participar y pasar un buen rato. Los primeros ven la cena como una jornada de networking en la que intentar mejorar posiciones, ascender, conseguir una mejora retributiva, etc. Su método incluye un target predefinido, una entrada corta aprendida, un pequeño speach e incluso un cierre de conversación o un sistema de continuidad. Para los otros, la mayoría, apuntamos una serie de reglas de oro: Vete y participa, poner alguna excusa y no acudir puede ser contraproducente. Piensa con empatía, cuando tú haces una fiesta, ¿cómo te quedas ante una excusa poco creíble? Agradece la invitación, principio de cortesía y esto no es excepción. Habla con todos, generas buen rollo y se percibe. Evita temas conflictivos, incluido el trabajo en sí mismo y sobre todo hablar de otras personas. Religión y política están fuera de lugar.

Divertido-a pero con control. El ambiente más distendido incita a la diversión, cuidado con las copas y las fotos. (Estudio Adecco EEUU: el 20 % reconoce haberse pasado bebiendo o hablando). Deja hablar a los demás y habla de tus hobbies, gustos, intereses…

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