El covid lo cambió todo. La Gran Renuncia produjo un inflación brutal de las retribuciones en EE.UU. y también en el resto del mundo. La conjunción de factores que generan la escasez de talento potencian la guerra por el mismo.
KPMG publicaba recientemente que las principales ocupaciones de los consejeros de empresa son la IA, el talento y los criterios ESG. Hablaremos hoy de la segunda.
La escasez de talento en el mercado unida a esa filosofía “carpe diem” que se ha generalizado tras la pandemia, ha disparado la lucha por captar buenos profesionales. Si antes ya estaba claro que retener es mucho más eficiente que captar, ahora lo es aún más.
Según el estudio Global Trends que realiza LinkedIn entre responsables de personas, el 73% piensa que el reclutamiento interno es cada vez más importante. ¡Y tanto! Aquel conocido criterio de McKinsey “up or out” ya no es una política de empresa, ahora es una exigencia que pone el talento.
Sin duda, hay que poner el foco en la fidelización de nuestros colaboradores. Pero cuidado, podemos caer en el error de ofrecer condiciones por encima de mercado a profesionales que luego no aportan lo esperado o que dejan de hacerlo tras un tiempo. Hay que ser cuidadosos con las anclas que utilizamos. Al igual que con las cometas, debemos dar alas al desarrollo de los buenos profesionales intentando que no se vayan volando o los cacen antes de tiempo.
Nosotros, los profesionales de la selección, cada vez tenemos más solicitudes para analizar el talento interno, ayudando a una adecuada gestión de las anclas y las cometas.
