Los planes de igualdad, la Ley de Paridad, la imagen corporativa y la evolución social han propiciado un requisito obligatorio cada vez más extendido en la selección de profesionales.
La obligación de adaptarse a la norma del 40% de representación mínima femenina en consejos y dirección de empresas y organismos, junto a la tendencia generalizada, han conformado una situación creciente de búsqueda de talento femenino.
Como en todo cambio se generan oportunidades y amenazas en el futuro cercano, y en consecuencia, las empresas establecen sus planes de acción/reacción.
En esta reflexión resumimos las acciones que están tomando muchas compañías clientes. Alguna de ellas se suben al carro aún cuando no están entre las obligadas por la norma, al menos por el momento. También mencionamos las dificultades y amenazas que derivan de esas acciones y de la aplicación normativa futura.
- Planes de igualdad: Renovación de los mismos incluyendo objetivos y procesos específicos para poder adaptarse al 40%.
- Reclutamiento y selección: adaptación de sus objetivos imprimiendo un potente foco en la incorporación de mujeres en todos los niveles.
- Identificación de talento interno femenino: para construir planes de carrera con especial potenciación de las habilidades de gestión y liderazgo.
- Cultura corporativa: Desarrollo e implementación de proyectos para la impulsión y aceptación del cambio.
- Liderazgo: Planes para establecer modelos de liderazgo más flexible e inclusivos.
Como decíamos todas estas acciones también tienen sus efectos negativos o mejor dicho en positivo “retadores”, como son:
- Inflación retributiva: tanto interna como externa generada por la propia demanda actual y las expectativas futuras.
- Incertidumbre interna: sobre todo entre directivos o mandos que puedan ver reducida su probabilidad de ascenso y como consecuencia de ello producirse abandonos tempranos e indeseados.
- Clima laboral: tensiones por posibles desajustes entre meritocracia y cumplimiento de la norma.
- Imagen corporativa: amenazada si no si consigue el objetivo.
Hemos visto empresas que dentro de sus planes estratégicos tantean la posibilidad de reducir el número de integrantes de consejos y comités de dirección a efectos de simplificar el camino. También es posible que algunas compañías decidan escindirse para reducir el tamaño y quedar fuera de la norma.
